Home 187 Articles 187 Comment choisir un plan de stock d'employés pour votre entreprise Beaucoup d'entreprises que nous rencontrons ont une assez bonne idée de quel type de plan de participation des employés qu'ils veulent utiliser, généralement basé sur des besoins spécifiques et des objectifs. Cependant, parfois, ils pourraient être mieux servis par un autre type de stock plan. Et pourtant d'autres disent qu'ils aimeraient avoir un plan d'actionnariat salarié, mais ils ne savent pas ce qu'il pourrait être. Cet article va vous initier le chemin vers le choix et la mise en œuvre du ou des plans plus adaptés à votre entreprise. Plans pour une participation élargie des employés Commençons par examiner rapidement les principales possibilités de participation élargie des employés. Un plan général est un plan dans lequel la plupart ou tous les employés peuvent participer. Un plan d'actionnariat salarié (ESOP) est un type de régime d'avantages sociaux des employés fiscalement qualifiés dans lequel la plupart ou la totalité des actifs sont investis (c'est-à-dire, En stock de l'employeur. À l'instar des régimes de participation aux bénéfices et des régimes 401 (k), qui sont régis par plusieurs lois semblables, un ESOP doit généralement comprendre au moins tous les employés à temps plein qui remplissent certaines conditions d'âge et de service. Les employés n'achètent pas réellement d'actions dans un ESOP. Au lieu de cela, la société contribue ses propres actions au plan, contribue de trésorerie pour acheter son propre stock (souvent à partir d'un propriétaire existant), ou, le plus souvent, le plan d'emprunter de l'argent pour acheter des actions, avec la société rembourser le prêt. Toutes ces utilisations ont des avantages fiscaux importants pour l'entreprise, les employés et les vendeurs. Les employés gagnent graduellement leurs comptes et reçoivent leurs prestations lorsqu'ils quittent l'entreprise (bien qu'il puisse y avoir des distributions avant cela). Près de 13 millions de salariés dans plus de 7 000 entreprises, pour la plupart détenues de près, participent aux ESOP. Un régime d'options d'achat d'actions accorde aux employés le droit d'acheter des actions de la société à un prix déterminé pendant une période déterminée une fois l'option acquise. Donc, si un employé obtient une option sur 100 actions à 10 et le prix des actions monte à 20, l'employé peut exercer l'option et acheter ces 100 actions à 10 chacun, les vendre sur le marché pour 20 chacun, et la poche la différence. Mais si le prix de l'action ne dépasse jamais le prix de l'option, l'employé ne fera tout simplement pas l'exercice. Options d'achat d'actions peuvent être donnés à aussi peu ou aussi peu d'employés que vous le souhaitez. Près de neuf millions de salariés de milliers d'entreprises, tant publiques que privées, détiennent actuellement des options d'achat d'actions. Autres formes de plans d'actions individuels: Les actions restreintes donnent aux salariés le droit d'acquérir des actions, par don ou achat, à la juste valeur de la valeur actualisée. Ils ne peuvent prendre possession des actions, cependant, une fois certaines restrictions, habituellement une exigence d'acquisition, sont remplies. Le stock fantôme paie une prime en espèces ou en actions future égale à la valeur d'un certain nombre d'actions. Lorsque les attributions d'actions fantômes sont réglées sous forme de stock, elles sont appelées unités d'actions restreintes. Les droits à la plus-value d'actions donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre désigné d'actions, habituellement payées en espèces, mais parfois liquidées en actions (ce qui est appelé un SAR). Les attributions d'actions sont des attributions directes d'actions aux employés. Dans certains cas, ces actions ne sont octroyées que si certaines conditions de performance (entreprise, groupe ou individu) sont remplies. Ces attributions sont généralement appelées actions de performance. Un régime d'achat d'actions des employés (ESPP) est un peu comme un plan d'options d'achat d'actions. Il donne aux employés la possibilité d'acheter des actions, généralement par le biais de retenues sur la paie sur une période d'offre de 3 à 27 mois. Le prix est habituellement actualisé jusqu'à 15 du prix du marché. Souvent, les employés peuvent choisir d'acheter des actions à un rabais sur le prix le plus bas soit au début ou à la fin de la période d'offre ESPP, ce qui peut encore augmenter la décote. Comme avec une option d'achat d'actions, après l'acquisition du stock de l'employé peut le vendre pour un bénéfice rapide ou de la conserver pendant un certain temps. Contrairement aux options d'achat d'actions, le prix réduit intégré dans la plupart des ESPP signifie que les employés peuvent profiter même si le cours des actions a baissé depuis la date d'octroi. Les entreprises établissent habituellement des ESPP en tant que plans de l'article 423 fiscalement qualifiés, ce qui signifie que presque tous les employés à temps plein avec deux ans ou plus de service doivent être autorisés à participer (bien que dans la pratique, beaucoup choisissent de ne pas le faire). Beaucoup de millions d'employés, presque toujours dans des entreprises publiques, sont dans ESPPs. Les ESOP ne sont pas des options Les gens qui sont familiers avec les options d'achat d'actions et rencontrent le mot ESOP pensent parfois que cela signifie Plan d'options d'achat d'actions pour les employés, mais cela ne signifie rien du genre, comme expliqué ci-dessus. ESOPs et les options sont totalement différentes. L'ESOP n'est pas non plus un terme générique pour un plan d'actionnariat salarié mais il a une définition juridique très spécifique. (À l'extérieur des États-Unis, ESOP signifie diverses choses, allant des régimes américains ESOP aux plans d'options d'achat d'actions.) L'option incitative d'achat d'actions n'est pas un terme générique Une autre erreur courante est que l'option d'achat incitative est un terme général pour les options d'achat d'actions Employés, etc. En fait, l'option d'achat d'actions incitative est l'un des deux types d'options d'achat d'actions compensatoires (l'autre type est l'option d'achat d'actions non qualifiée) et elle a des exigences juridiques très spécifiques. Situations typiques Après avoir couvert les plans que vous pourriez utiliser, voyons où ils s'inscrivent dans des situations typiques d'entreprise: Entreprises privées (étroitement détenues) Entreprises qui prévoient aller au public ou être acquises (startups de haute technologie, etc): Malgré tout le stock Le marché et les changements de règles comptables qui ont eu lieu au cours de la dernière décennie, les options sont encore la monnaie de choix quand il s'agit d'attirer et de retenir de bons employés de nombreux travailleurs de haute technologie ne prendra pas un emploi sans options. Comme la société va public, il est commun de mettre un plan d'achat d'actions en place ainsi. Cependant, les droits d'appréciation des actions et les actions restreintes suscitent de plus en plus d'intérêt. Entreprises étroitement détenues avec des propriétaires qui cherchent à vendre tout ou partie de leur stock: Un ESOP est généralement le meilleur choix. Dans la plupart des cas, l'ESOP emprunter de l'argent pour acheter les actions, mais la société peut juste mettre en espèces pendant plusieurs années dans une vente progressive. Les entreprises peuvent utiliser les dollars avant impôts pour acheter un propriétaire out8212 il n'y a pas d'autre moyen de le faire que d'un ESOP. Si la société est une société C (plutôt que S), le propriétaire, si certaines conditions sont remplies, pourra éviter de payer des impôts sur le produit de la vente, à condition qu'ils soient rachetés en actions et obligations de sociétés américaines. Les options d'achat d'actions ne fonctionneraient pas du tout. Les sociétés traditionnelles étroitement détenues qui resteront privées mais n'ont pas un propriétaire de vente: Si votre compagnie ne va pas éprouver un événement de liquidité (aller public ou être acquis), alors vous avez plusieurs choix. Un ESOP offre de loin le plus d'avantages fiscaux aux employés et à l'entreprise, mais il exige que les attributions de stock soient effectuées sur la base d'une rémunération relative ou d'une formule plus uniforme, sous réserve de l'acquisition des droits et des exigences de service. Les droits d'appréciation des actions ou le stock fantôme sont généralement le meilleur choix si vous souhaitez offrir des récompenses aux employés en fonction du mérite ou d'une autre base discrétionnaire. Avec des options d'achat d'actions ou un plan d'achat d'actions, votre entreprise devrait créer un marché pour le stock, ce qui pourrait créer coûteux et lourds questions de droit des valeurs mobilières. Les options ou plans d'achat sont donc généralement utilisés uniquement comme rémunération de la direction dans ces sociétés. Sociétés publiques À certains égards, les sociétés ouvertes ont plus de souplesse dans le choix d'un plan d'actions, car (1) il existe un marché pour le stock, ce qui signifie que la société n'a pas besoin de le racheter aux employés (2) Le stock est déjà enregistré, et (3) ils ont généralement des budgets plus importants que les entreprises privées, dont certains, par exemple, s'abstenir de payer les sommes lourdes associées à la mise en place d'un ESOP. Ainsi, le processus de sélection a moins à voir avec l'élimination des plans qui ne fonctionnent simplement bien et plus à faire avec la pesée de leurs avantages et inconvénients. Les options d'achat d'actions, les droits à la plus-value des actions et le stock fantôme (et, dans une moindre mesure, les plans d'achat d'actions) sont particulièrement utiles lorsque vous recrutez les types d'employés qui les attendent comme condition d'emploi. Et avoir des employés acheter des actions par le biais d'options et des plans d'achat peut être une source de revenus pour l'entreprise. Cependant, n'oubliez pas ESOPs comme un plan à long terme, fiscalement avantageux, le ESOP peut aider à la fois une entreprise et ses employés à développer une véritable culture de propriété. L'utilisation d'un plan 401 (k) pour les stocks de l'employeur dans une entreprise publique est plus controversée. Dans le sillage des scandales comptables à Enron et d'autres sociétés, des dizaines de poursuites ont été intentées contre les employeurs et les fiduciaires de plan pour ne pas retirer stock d'employeur comme une option d'investissement dans un 401 (k) plan andor ou continuer à contribuer entreprise stock comme un match. Le même processus a commencé dans la foulée de l'effondrement boursier de 2008 et 2009. Les employés ont commencé à transférer plus d'actifs sur le stock de l'employeur (de 19 au début de la décennie à environ 10 à la fin) et les entreprises sont devenues Plus prudent sur la surcharge des stocks de l'entreprise dans les plans. Pour plus d'entreprises, ce cours est prudent. Dans de nombreux cas, vous voudrez avoir au moins deux types de régimes: par exemple, un régime d'options d'achat d'actions à plus grande échelle, un régime d'options d'achat d'actions, un régime d'options de cadres supérieurs, Dépendent des désirs et des besoins de votre entreprise et de vos employés. Très petites entreprises privées sur un budget Que faire si votre entreprise est très petite (peut-être 7 ou 10 employés), les plans de rester de cette façon, et le coût de la mise en place d'un ESOP ou même un plan 401 (k) semble prohibitif Il n'y a pas facile Réponse pour vous peut-être un bonus annuel en espèces basé sur le rendement de l'entreprise serait mieux qu'un plan d'actions. Vous pouvez lire notre guide conceptuel sur la propriété des employés pour les très petites entreprises pour plus d'idées et une base générale sur les questions. Actions synthétiques Les actions synthétiques se rapportent à des plans tels que les actions fantômes ou les droits à la plus-value d'actions (SAR) qui procurent aux salariés un paiement, habituellement en espèces, en fonction de l'augmentation de la valeur des actions de la société. Les salariés peuvent recevoir des actions au lieu d'espèces dans le cas d'actions fantômes réglées en actions, ce qui est habituellement appelé un plan d'unités d'actions restreintes. Les plans d'actions synthétiques sont relativement faciles à créer et à maintenir, et ils ne sont généralement pas assujettis aux lois sur les valeurs mobilières. Le stock sous-jacent doit toujours être évalué de façon raisonnable (pas simplement une estimation par le conseil d'administration ou une formule simple) et les subventions sont traitées comme une rémunération à des fins comptables. Si les régimes sont conçus pour payer à la retraite ou à une certaine date dans l'avenir, ils pourraient être considérés comme des régimes de retraite et donc être soumis aux règles complexes de la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA) si elle n'est pas limitée à un petit nombre de employés. Les régimes avec des paiements typiques de trois à cinq ans ne sont pas un problème. Où aller d'ici Un article comme celui-ci ne peut que gratter la surface d'un sujet compliqué. Les suggestions faites ici ne sont que des suggestions et peuvent ne pas correspondre à votre situation particulière8212 pourquoi le titre ci-dessus lit les situations typiques. Il est essentiel que vous vous éduquer davantage et, si vous mettez en place un plan, embaucher les bonnes personnes pour vous aider. Pour en savoir plus Notre site contient de nombreux articles sur la propriété des employés. Une longue introduction générale à tous ces plans est un aperçu complet de la propriété des employés. Nous avons aussi de nombreuses publications. Allant de courts mémoires d'émission à de longs livres. Un bon point de départ si vous ne savez pas quel type de plan que vous voulez est Le Guide des décideurs à la rémunération équité. Conseils et suggestions personnelles Si vous êtes un membre de la CENO ou si vous vous joignez à nous, vous pouvez appeler ou envoyer un courriel avec des questions ou simplement pour avoir une discussion générale. Nous suggérons toujours aux membres qui décident quel (s) plan (s) à utiliser consultez-nous. En outre, vous pouvez nous louer pour parler à votre entreprise ou de fournir des conseils d'introduction. L'embauche de fournisseurs de services pour mettre en place votre plan Il est crucial non seulement que vous être bien informé, mais aussi que vous engagez des professionnels expérimentés, qualifiés et éthiques. Lisez notre article sur le choix des fournisseurs de services et consultez notre annuaire de fournisseurs de services. Les membres ont accès à un Répertoire des prêteurs d'ESOP dans l'espace réservé aux membres de notre site. Et n'oubliez pas. Un plan d'actionnariat salarié peut signifier très peu pour les employés à moins que vous ne le communiquez bien Comme vous explorez ce que nous avons à offrir, ne manquez pas nos ressources sur la communication des plans aux employés (tels que The ESOP Communications Sourcebook. Communiquer aux employés) ainsi que nos ressources de propriété culturelle. Pour obtenir un guide détaillé sur le choix et la conception des plans d'actionnariat de l'entreprise, consultez le Guide des décideurs en matière de rémunération à base d'actions .7 Questions fréquentes concernant les options d'achat d'actions pour les employés de démarrage Jim Wulforst est président de ETRADE Financial Corporate Services. Qui fournit des solutions d'administration de plan de stock d'employés à des entreprises privées et publiques, y compris 22 de la SampP 500. Peut-être vous avez entendu parler des millionnaires Google. 1.000 des premiers employés de l'entreprise (y compris la masseuse entreprise) qui ont gagné leur patrimoine grâce à des options d'achat d'actions de la société. Une histoire formidable, mais malheureusement, pas toutes les options d'achat d'actions ont une fin aussi heureuse. Pets et Webvan, par exemple, ont fait faillite après des offres publiques de premier plan de premier plan, laissant les subventions d'actions sans valeur. Options d'achat d'actions peut être un avantage agréable, mais la valeur derrière l'offre peut varier considérablement. Il n'y a simplement aucune garantie. Donc, si vous envisagez une offre d'emploi qui comprend une bourse de stock, ou vous tenir stock dans le cadre de votre rémunération actuelle, il est crucial de comprendre les bases. Quels types de plans d'actions existent-ils et comment fonctionnent-ils Comment puis-je savoir quand exercer, détenir ou vendre Quelles sont les incidences fiscales Comment dois-je penser à l'équité ou à l'équité par rapport à ma rémunération totale et à toute autre épargne et placement Je pourrais avoir 1. Quels sont les types les plus communs d'offres d'actions des employés Deux des offres les plus courantes d'employés sont des stock-options et des stocks restreints. Options d'achat d'actions des employés sont les plus courantes parmi les entreprises de démarrage. Les options vous donnent la possibilité d'acheter des actions d'actions de votre entreprise à un prix spécifié, généralement appelé le prix d'exercice. Votre droit d'acheter ou d'exercer des options d'achat d'actions est assujetti à un calendrier d'acquisition des droits, qui définit quand vous pouvez exercer les options. Prenons un exemple. Supposons que vous avez accordé 300 options avec un prix d'exercice de 10 chacune, qui sont acquises de façon égale sur une période de trois ans. À la fin de la première année, vous auriez le droit d'exercer 100 actions pour 10 par action. Si, à ce moment-là, le cours de l'action de la société avait augmenté à 15 par action, vous avez la possibilité d'acheter le stock pour 5 au-dessous du prix du marché, qui, si vous exercez et vendez simultanément, représente un bénéfice avant impôt de 500. À la fin de la deuxième année, 100 actions supplémentaires seront acquises. Maintenant, dans notre exemple, disons que le prix des actions de l'entreprise a baissé à 8 par action. Dans ce scénario, vous n'exerceriez pas vos options, comme youd payer 10 pour quelque chose que vous pouvez acheter pour 8 sur le marché libre. Vous pouvez entendre ce que l'on appelle options hors de l'argent ou sous l'eau. La bonne nouvelle est que la perte est sur le papier, comme vous n'avez pas investi de l'argent réel. Vous conservez le droit d'exercer les actions et pouvez garder un œil sur le prix des actions de l'entreprise. Plus tard, vous pouvez choisir de prendre des mesures si le prix du marché va plus haut que le prix d'exercice ou quand il est de retour dans l'argent. À la fin de la troisième année, les 100 dernières actions seraient acquises, et vous auriez le droit d'exercer ces actions. Votre décision de le faire dépendra d'un certain nombre de facteurs, y compris, mais sans s'y limiter, le cours du marché des actions. Une fois que vous avez exercé des options acquises, vous pouvez soit vendre les actions immédiatement ou tenir sur eux dans le cadre de votre portefeuille d'actions. Les subventions à des actions restreintes (qui peuvent comprendre des attributions ou des unités) donnent aux employés le droit de recevoir des actions à peu de frais ou sans frais. Comme pour les options d'achat d'actions, les octrois d'actions restreintes sont assujettis à un calendrier d'acquisition, généralement lié au passage du temps ou à l'atteinte d'un objectif précis. Cela signifie que vous devrez attendre une certaine période de temps et / ou atteindre certains objectifs avant de gagner le droit de recevoir les actions. N'oubliez pas que l'attribution de subventions à des actions restreintes est un événement imposable. Cela signifie que les taxes devront être payées en fonction de la valeur des actions au moment où elles sont acquises. Votre employeur décide quelles options de paiement d'impôt sont disponibles pour vous, ce qui peut inclure le paiement en espèces, la vente d'une partie des actions acquises ou le fait que votre employeur retienne certaines actions. 2. Quelle est la différence entre les options d'achat d'actions incitatives et non qualifiées Il s'agit d'un domaine relativement complexe lié au code fiscal actuel. Par conséquent, vous devriez consulter votre conseiller fiscal afin de mieux comprendre votre situation personnelle. La différence réside principalement dans la façon dont les deux sont imposés. Les options sur actions incitatives sont admissibles au traitement fiscal spécial de l'IRS, ce qui signifie que les impôts ne doivent généralement pas être payés lorsque ces options sont exercées. Le gain ou la perte qui en résulte peut être considéré comme un gain ou une perte en capital à long terme s'il est détenu plus d'un an. Les options non qualifiées, d'autre part, peuvent donner lieu à un revenu imposable ordinaire lorsqu'elles sont exercées. L'impôt est basé sur la différence entre le prix d'exercice et la juste valeur marchande au moment de l'exercice. Les ventes subséquentes peuvent entraîner un gain ou une perte en capital à court ou à long terme, selon la durée détenue. 3. Qu'en est-il des taxes Le traitement fiscal pour chaque transaction dépendra du type d'option d'achat que vous possédez et d'autres variables liées à votre situation personnelle. Avant d'exercer vos options andor vendre des actions, vous voulez examiner attentivement les conséquences de la transaction. Pour obtenir des conseils précis, vous devriez consulter un conseiller fiscal ou comptable. 4. Comment puis-je savoir si tenir ou vendre après mon exercice? En ce qui concerne les options d'achat d'actions des employés et les actions, la décision de détenir ou de vendre se résume à l'essentiel de l'investissement à long terme. Est-ce que mon portefeuille est bien diversifié en fonction de mes besoins actuels et de mes objectifs? Comment cet investissement s'intègre-t-il dans ma stratégie financière globale? Votre décision d'exercer, de détenir ou de vendre une partie ou la totalité de vos actions devrait Examiner ces questions. Beaucoup de gens choisissent ce que l'on appelle une vente au jour le jour ou un exercice sans numéraire dans lequel vous exercez vos options acquises et vendez simultanément les actions. Cela donne un accès immédiat à votre produit réel (bénéfice, moins les commissions associées, les frais et les taxes). De nombreuses entreprises mettent à disposition des outils qui aident à planifier un modèle de participants à l'avance et à estimer le produit d'une transaction particulière. Dans tous les cas, vous devriez consulter un conseiller fiscal ou un planificateur financier pour obtenir des conseils sur votre situation financière personnelle. 5. Je crois en l'avenir de mon entreprise. Combien de son stock dois-je posséder Il est grand d'avoir confiance en votre employeur, mais vous devriez considérer votre portefeuille total et la stratégie globale de diversification en pensant à tout investissement y compris un dans le stock de l'entreprise. En général, il vaut mieux ne pas avoir un portefeuille qui est trop dépendante d'un seul investissement. 6. Je travaille pour un démarrage privé. Si cette société ne devient jamais publique ou n'est achetée par une autre société avant de devenir publique, qu'arrive-t-il au stock? Il n'y a pas de réponse unique à cela. La réponse est souvent définie dans les termes du plan de stock de l'entreprise et / ou les termes de la transaction. Si une entreprise reste privée, il peut y avoir des possibilités limitées de vendre des actions acquises ou non, mais elle variera selon le régime et la société. Par exemple, une société privée peut permettre aux employés de vendre leurs droits d'option acquis sur des marchés secondaires ou autres. Dans le cas d'une acquisition, certains acheteurs accélèrent le calendrier d'acquisition et paient à tous les détenteurs d'options la différence entre le prix d'exercice et le cours de l'action d'acquisition, tandis que d'autres acheteurs peuvent convertir le stock non acquis en un plan d'actions de la société acquéreuse. Encore une fois, cela variera selon le plan et la transaction. 7. J'ai encore beaucoup de questions à poser. Comment puis-je en savoir plus Votre gestionnaire ou quelqu'un du département RH de votre entreprise peut probablement fournir plus de détails sur le plan de votre entreprise et les avantages auxquels vous êtes admissible en vertu du régime. Vous devriez également consulter votre planificateur financier ou votre conseiller fiscal pour vous assurer de comprendre comment les subventions en actions, les acquisitions, l'exercice et la vente affectent votre situation fiscale personnelle. CHAPITRE PREMIÈRE LES ENTREPRISES PRIVÉES PEUVENT DÉVELOPPER DES INCITATIONS BÉNÉFICIELLES Les sociétés ouvertes utilisent depuis longtemps des options d'achat d'actions, Afin de récompenser leurs dirigeants. Par conséquent, les options d'achat d'actions sont devenues une portion extrêmement lucrative de la rémunération totale des dirigeants d'entreprises cotées en bourse. Compte tenu de la quantité énorme de richesse qui a été créée à travers des options d'achat d'actions pour les cadres, il ne devrait pas surprendre que les entreprises privées se trouvent dans une situation désavantageuse pour attirer, retenir et motiver les talents de haut dirigeant, en grande partie en raison de leur capacité limitée à émettre des actions Options. Or, un nombre croissant d'entreprises privées recherchent et trouvent des façons de rivaliser pour les talents de cadres en proposant leur propre version d'incitatifs fondés sur des actions ou des actions. Cet article présente des études de cas de deux sociétés privées, connues à l'échelle nationale - un grossiste de cadeaux et de nouveautés et un fabricant d'ingrédients alimentaires - pour illustrer trois points clés: 1. Les options offertes aux entreprises privées 2. Comment les entreprises privées peuvent déterminer si certaines La forme de rémunération à base d'actions est adaptée à leur situation et, dans l'affirmative, sous quelle forme et sous quelle forme. Pas étonnant, les expériences de ces deux sociétés très diversifiées soulignent combien ce processus peut différer jouer en fonction des circonstances spécifiques de l'entreprise. En conséquence, une entreprise a choisi de mettre sur pied un programme d'incitation complet axé sur les actions pour son équipe de direction, tandis que l'autre société est parvenue à une conclusion très différente basée sur la même analyse. Il a choisi de ne pas offrir d'équité à ses dirigeants, mais a plutôt développé et offert un plan qui reflète un plan fondé sur l'équité sans diluer la propriété de l'entreprise. ENTREPRISE A: RÉCOMPENSER AVEC L'ÉQUITÉ Suite à un revirement réussi, un grossiste nationalement reconnu de cadeaux et d'objets de fantaisie, appartenant à une famille depuis sa création en 1946, a décidé de fournir une forme de rémunération à base d'actions pour l'équipe de direction qui a aidé à orchestrer Ce revirement. Cela n'a pas été surprenant étant donné que depuis le redressement en 1995, les ventes de l'entreprise et les marges brutes ont augmenté régulièrement, récemment ramener l'entreprise à la rentabilité. Bien que les efforts initiaux pour faire face au ralentissement provoqué par la récession économique du début des années 1990 aient été infructueux, la compagnie, menée par son équipe exécutive principale, a finalement réduit et recentré ses produits et sa commercialisation. Maintenant, à l'avenir, le plan stratégique de l'entreprise prévoit un développement continu de marques très visibles, un accent sur les gammes de produits les plus rentables et la prise en compte des acquisitions stratégiques. À mesure que la santé fiscale de l'entreprise s'est améliorée, la reconnaissance de la contribution et de la fidélité de plusieurs membres clés de l'équipe de gestion dans les opérations, le merchandising et les ventes est devenue primordiale. Ces personnes étaient restées avec la compagnie pendant la période la plus ténue et ont aidé à effectuer le retournement. Avec le redressement terminé, le PDG et le vice-président des ventes, les deux propriétaires de l'entreprise, ont voulu récompenser ces cadres pour leur loyauté et leur travail acharné. À plus long terme, les propriétaires voulaient s'assurer que la société serait en mesure de retenir ces cadres, tout en ayant également une certaine façon de partager la croissance future attendue et la rentabilité de l'entreprise avec eux. La question de l'équité des deux côtés de la clôture La décision sur l'opportunité d'offrir l'équité dépendra grandement des circonstances commerciales d'une entreprise spécifique. Pourtant, les entreprises ne devraient pas négliger quelques autres considérations importantes lors de la pondération des avantages et des inconvénients de la fourniture d'une participation dans l'entreprise. Le point de vue des propriétaires. Dans une entreprise familiale, par exemple, la rémunération à base d'actions soulève un certain nombre de problèmes financiers et émotionnels pour les propriétaires. Au cours de la vie de l'entreprise, les propriétaires font souvent d'importants sacrifices personnels et financiers pour maintenir l'entreprise à flot et en croissance, allant dans bien des cas jusqu'à engager des biens personnels pour obtenir du financement. Bien sûr, les propriétaires de l'entreprise ont également mis en place avec les inévitables longues heures, les voyages, le stress, et d'autres engagements de diriger une entreprise. Compte tenu de tout cela, il n'est pas surprenant que de nombreux propriétaires ne sont pas complètement à l'aise de donner un morceau de l'entreprise, même si c'est à une équipe de direction méritants. D'un point de vue plus pratique, la prise de participation entraîne des préoccupations justifiées concernant le partage d'informations financières détaillées avec des dirigeants qui ne font pas partie de la famille ou de la propriété principale. L'Angle Exécutif. Même les dirigeants qui reçoivent une participation ne le font pas sans scrupules. Tout d'abord, la propriété d'actions exige souvent que les dirigeants utilisent leurs propres actifs pour acheter les capitaux propres. En fait, les incitations fondées sur l'équité peuvent ne pas faire appel à de nombreux cadres qui pensent qu'ils ont assez à risque sans ajouter de participation dans une société privée avec seulement quelques propriétaires. Les dirigeants sont également susceptibles de se préoccuper de la façon dont les capitaux propres devraient être évalués, les risques futurs de propriété et le potentiel de vendre leurs capitaux propres à l'avenir, c'est-à-dire de remettre le stock à l'entreprise à une date ultérieure. En raison de toutes ces questions, les cadres sont susceptibles de nommer de l'argent, et beaucoup, comme leur forme pref6rred d'indemnisation. Malheureusement, les petites entreprises privées constatent que les liquidités sont habituellement réduites, surtout si ces sociétés tombent dans la plus faible gamme de capitalisation boursière (les actions ordinaires en circulation multipliées par le cours du marché) utilisées pour classer les sociétés cotées en bourse. Les petites entreprises gèrent généralement les flux de trésorerie étroitement, surtout si elles sont exploitées avec la dette à haut rendement. Pour résoudre ces problèmes avant de proposer une rémunération à base d'actions, il est important que les cadres et les propriétaires se renseignent sur divers incitatifs fondés sur l'équité et sur l'équité et sur la façon dont ils fonctionnent. De cette façon, les deux parties peuvent se retrouver avec un plan qui convient à tous leurs besoins. Les propriétaires ont également estimé qu'il était temps que l'entreprise a récompensé ces cadres non seulement pour leurs contributions à l'entreprise, mais aussi pour leurs sacrifices en acceptant modeste compensation tandis que l'entreprise a lutté de retour à la rentabilité. Non seulement ces cadres de base payent relativement bas, mais le paquet d'avantages de l'entreprise n'a pas été aussi généreux que se trouve généralement dans les grandes entreprises qui sont de propriété publique. Par exemple, la société n'a pas fourni d'accumulation de capital à long terme ou un régime de retraite autre qu'un plan 401 (k) qui ne fournissait pas de match d'entreprise. Équilibrer les besoins de la société et de la direction Il était clair pour les propriétaires que les régimes de rémunération et d'avantages sociaux existants étaient inadéquats pour récompenser les cadres supérieurs au niveau souhaité. Cependant, avec la société toujours bloqués pour l'argent malgré le redressement, les propriétaires n'étaient pas intéressés à augmenter le salaire de base de façon spectaculaire ou la mise en œuvre généreuse à court terme des programmes d'incitation en espèces. Au lieu de cela, les propriétaires ont commencé à envisager la façon de fournir aux cadres avec une certaine forme de participation qui serait liée à la performance financière future de l'entreprise. La seule question qui restait était de savoir si les cadres étaient susceptibles d'un tel arrangement d'indemnisation. Heureusement, dans ce cas, les dirigeants ont estimé que les perspectives de croissance future de l'entreprise étaient bonnes et qu'il pourrait devenir un atout attrayant Cible d'acquisition à l'avenir. Même si les cadres ont exercé une pression sur les propriétaires pour obtenir plus de compensation en espèces, ils étaient également intéressés à obtenir un pourcentage de propriété. La société a récemment effectué un exercice d'évaluation en vue d'obtenir un financement supplémentaire dont les résultats ont été communiqués à l'équipe de direction. Étant donné que l'évaluation reposait sur une analyse par une tierce partie, les cadres étaient confiants dans la méthode d'évaluation et la valeur estimative de la société. Conception du plan Assuré de l'intérêt des cadres supérieurs dans la rémunération à base d'actions, les propriétaires ont décidé qu'ils alloueraient chacun des trois cadres une subvention pure et simple d'actions restreintes équivalant à 5 pour cent de l'équité de la société par cadre. La disposition restrictive exige simplement que les dirigeants demeurent au service de la société pendant cinq années de service continues à compter de la date de la subvention. Chaque dirigeant a également reçu des options pour acheter des actions supplémentaires d'actions de la société sur la base de la réalisation d'objectifs financiers spécifiques, avec un potentiel d'actionnariat total pour chaque dirigeant plafonné à 8 pour cent des fonds propres de l'entreprise. Une fois qu'ils auraient atteint ce plafond, les cadres recevraient des primes incitatives à long terme en espèces. La prochaine étape consistait à concevoir les spécificités du plan. Dans l'ensemble, le plan serait fondé sur un plan stratégique quinquennal élaboré par les propriétaires et les dirigeants. Le plan détaillait les objectifs spécifiques pour les revenus des entreprises, le bénéfice avant intérêts et impôts (EBIT) et la rentabilité. Sur la base du plan, plus tôt l'entreprise a atteint ses objectifs d'EBIT, plus tôt chaque exécutif a droit à un pourcentage de l'EBIT généré. Les dirigeants pourraient alors choisir de recevoir un paiement en espèces ou en actions équivalentes supplémentaires de stock de la société sur la base de l'évaluation à ce moment-là. La société a également mis en place un programme d'incitation à court terme, dans le cadre duquel chaque dirigeant serait récompensé pour atteindre des objectifs précis visant à améliorer l'efficacité opérationnelle, à augmenter les ventes brutes et la part de marché cible. Les primes d'incitation en espèces à court terme se situent en moyenne entre 15 et 25% du salaire annuel, selon le rôle fonctionnel de chacun des cadres. Par exemple, la société a fourni au chef de ventes de cadeaux la cible d'incitation en espèces à court terme la plus élevée dans l'espoir de simuler un arrangement d'incitation à la vente. Bien que les attributions aient été déterminées sur une base annuelle, le calendrier de paiement réel des incitatifs, le cas échéant, était corrélé à la dynamique des flux de trésorerie de l'entreprise. Cette approche a permis d'éviter toute pression supplémentaire sur les flux de capitaux à court terme lorsque la société avait le plus besoin de liquidités. Enfin, afin d'assurer une compensation adéquate à court terme, la société a passé en revue le salaire de base de chaque dirigeant par rapport aux données actuelles sur le marché et a fourni des hausses modestes pour combler le déficit identifié. Faire le choix Vous trouverez ci-dessous un résumé des circonstances entourant les choix des deux sociétés en matière de rémunération à base d'actions. Réussite d'un redressement, mais toujours à court d'argent. Principales préoccupations: la fidélisation des cadres et la récompense de la fidélité passée et de la performance future Les partenaires sont conscients de la mesure dans laquelle la réussite continue de l'entreprise repose sur ses trois dirigeants nonpartner clés. Cependant, les partenaires ne peuvent pas s'entendre sur la question de savoir si offrir l'équité est la meilleure façon de fournir un moyen de retenir et de motiver ces cadres. Justification de la décision d'indemnisation Les propriétaires ont reconnu l'importance de ces cadres pour la croissance et le succès continus de l'entreprise et ils étaient préoccupés de les perdre pour les grandes entreprises mieux payées. Les partenaires atteignent un compromis et conçoivent un plan d'intéressement à long terme basé sur la trésorerie qui reflète le versement dans le cadre d'un plan fondé sur des capitaux propres. Plan de rémunération de la haute direction résultant Octroi direct d'actions restreintes égal à 5% du capital de l'entreprise par dirigeant, les niveaux de propriété des actions globales sont plafonnés à 8 par dirigeant. Incitations basées sur la réalisation des objectifs d'EBIT à payer en actions de la société ou en espèces. Incitatif à court terme basé sur la réalisation d'objectifs opérationnels et commerciaux précis: objectif fixé à 15 à 25 du salaire de base. Niveaux de salaire de base ajustés pour refléter le marché. Un régime incitatif à court terme en espèces qui attribue jusqu'à 25 du salaire de base si l'entreprise atteint des étapes opérationnelles précises. Un plan d'unités de rendement lier la rémunération à des objectifs à long terme. Le prix ciblé est un paiement en espèces de 50 à 100 du salaire de base si la société réalise ou dépasse certaines étapes importantes du revenu. SOCIÉTÉ B: ÉLABORATION D'UNE INDEMNITÉ EQUIVALE EFFICACE Bien entendu, toutes les sociétés fermées ne décident pas de fournir une participation aux actions de dirigeants non propriétaires. Un fabricant d'ingrédients alimentaires âgé de 40 ans était connu et bien établi dans son secteur d'activité et s'appuyait fortement sur la contribution de trois principaux dirigeants non propriétaires qui étaient engagés dans la vente, la fabrication et la distribution. En fait, les trois principaux propriétaires ou partenaires d'un Sous-chapitre S structure de la société considérée ces cadres comme critique pour la croissance continue de la companys et la rentabilité. Toutefois, les trois propriétaires ne sont pas d'accord sur la façon dont ce fait devrait affecter l'accord de rémunération des cadres. Le président de la compagnie, qui est l'un des propriétaires, voulait fournir une forme de participation de type équité aux trois principaux dirigeants. Cependant, les deux autres propriétaires étaient opposés à la propriété directe par crainte de diluer la propriété. Trouver un équilibre Pour parvenir à un compromis, les trois propriétaires ont convenu d'un plan qui offrirait à chaque dirigeant un important versement en espèces à court terme de 25 $ du salaire de base s'ils atteignaient des étapes opérationnelles précises. Les dirigeants recevraient également des paiements en espèces dans le cadre d'un plan d'intéressement à long terme additionnel. Dans l'ensemble, cette cassette représentait un écart important par rapport à la pratique antérieure de l'entreprise. D'une part, le nouveau plan offre une augmentation significative des possibilités de rémunération en espèces à court terme qui repose sur des mesures de rendement claires que les cadres supérieurs peuvent comprendre et influencer. Dans le passé, la société offrait de modestes incitatifs à court terme qui étaient basés sur la discrétion des partenaires. Pour satisfaire le désir des présidents de lier une partie de la rémunération de la haute direction aux résultats à long terme de l'entreprise, la société a également adopté un plan d'unités fondé sur le rendement. Décider quelles mesures utiliser pour évaluer les unités était relativement simple puisque les partenaires et les principaux dirigeants avaient travaillé ensemble pour élaborer le plan quinquennal de l'entreprise. Chaque dirigeant connaissait les objectifs et les défis auxquels l'entreprise était confrontée. Finalement, les propriétaires et les cadres ont convenu que la mesure clé pour le plan d'unité de performance serait la croissance des revenus. Maintenant, le plan de l'unité de rendement fonctionne Dans le cadre du plan d'unités de rendement, chaque membre de la haute direction a reçu des unités de rendement qui seraient évaluées sur une période cumulative de trois ans. Le prix ciblé devait être un paiement en espèces égal à environ 50 pour cent du salaire de base lorsque la société a réalisé chacune des jalons du revenu visé. La valeur des parts pourrait atteindre 100% du salaire de base si les objectifs de revenus étaient dépassés. Les unités de performance ont été attribuées chaque année pour un cycle successif de trois ans. Étant donné que les cycles se chevauchaient, l'évaluation unitaire représentait la somme d'un tiers de chacune des valeurs unitaires sur trois ans au cours de la quatrième année et des années suivantes. La société a augmenté ses cibles d'incitatifs à court terme au cours des deux premières années du plan d'unités de rendement, car le plan de rendement ne donnerait lieu à aucun versement avant la troisième année. En utilisant la trésorerie dans un plan d'unité de performance pour simuler un plan de type actions, les propriétaires ont été en mesure de fournir des récompenses potentiellement importantes basées sur la performance sans diluer la propriété de l'entreprise. Pour leur part, les dirigeants ont maintenant un programme de rémunération avec une composante à long terme qui a été liée directement aux perspectives de croissance à long terme de l'entreprise. PRÉPARER LE CHOIX Le fait de fournir aux cadres une forme quelconque de rémunération à base d'actions est l'une des décisions les plus importantes que peut prendre une entreprise privée. Après tout, le résultat de ces délibérations a des implications énormes pour les propriétaires actuels et les cadres. Étant donné les bonnes conditions commerciales, la volonté des propriétaires de partager la propriété d'actions, et les dirigeants souhaitent participer à la propriété d'actions, les plans fondés sur l'équité peuvent faire sens. Même si une entreprise choisit de ne pas fournir d'équité, il a encore un éventail d'options disponibles lorsque vous cherchez des moyens novateurs de récompenser les cadres. Dans les situations où les plans d'intéressement fondés sur des actions ne sont pas toujours la meilleure solution de conception de rémunération des dirigeants, les entreprises peuvent encore élaborer des régimes efficaces basés sur des liquidités qui simulent la propriété d'actions comme un bon substitut à l'action. Dans un cas comme dans l'autre, les entreprises doivent se rappeler que leur objectif devrait être de fournir autant de possibilités de rémunération à long terme aux dirigeants non propriétaires dans les sociétés privées que leurs homologues des sociétés ouvertes. THOMAS J. HACKETT et DONALD G. McDERMOTT sont associés avec D. G. McDermott Associates, LLC, une société de conseil en ressources humaines et en rémunération basée à Red Bank, dans le New Jersey. Les deux auteurs ont fait partie de la faculté du WorldatWork et possèdent une vaste expérience en matière d'entreprise et de conseil dans le domaine de la conception de la rémunération. Les ressources humaines et le conseil en gestion.
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